2月6日，一电商平台推出就业共享平台，招募万名餐饮员工临时送外卖。当日，其新零售平台就吸纳了包括云海肴、青年餐厅、蜀大侠在内的21家餐饮企业的1200余员工加入临时用工队伍。
很显然，市场是资源配置的决定因素。当下，劳动力出现余缺不平衡状态，一边是电商新零售平台紧缺劳动力出现“用工荒”，一边是餐饮店歇业员工没活干“闲得慌”。在此情势下，打破行业界限，让“用工荒”与“闲得慌”对接，以“共享员工”模式促进企业复工，有利于尽快恢复节后企业生产秩序。
“共享员工”可收一石三鸟之效。一是可解餐饮企业燃眉之急，稳定员工队伍，避免裁员潮，也不用担心劳动力流失；二是解决电商新零售平台特殊时期的“用工难”问题，得以保证正常的市场供应，赢得口碑；三是构建跨行业的临时用工生态，推动灵活用工高效化进程。
其实，在国际上，在一些人才高度流动的经济体，“共享员工”是一种常态化用工形式，早已流行。社会上许多人也都具有斜杠职业，身怀多种技术，也有多种临时身份，交错工作，提高收入水平。不过，“共享员工”在中国毕竟是一个新生事物，要有许多因素相互使力，才能达到“共享”效果。
首先，“共享员工”要有职业技能储备，技多不压身，当“共享员工”用工模式出现，平时有能力储备的员工能跨界捷足先登。
其次，法律授权很重要。“共享员工”不是脚踏两只船的“双重劳动关系”，而是必须经过员工所在原企业授权，才能应聘其他企业的临时性工作。这一次，餐饮企业与电商新零售平台签订临时合同的员工，属于企业经营性停产放假人员，这次合作实际上是劳务合作（当然并不是劳务派遣），并非餐饮企业员工单独与电商新零售平台直接发生劳动关系，劳动报酬结算依旧通过原餐饮企业发放。
再次，劳务合同应高度灵活，没有苛刻的违约限制。毕竟，“共享员工”要随时回归原企业，因此，“共享员工”与临时用工企业的签订劳务合同条款应开明包容，突出临时性，增加温情色彩，非常时期的非常之策，过于束缚手脚只会适得其反。从法律角度来说，“共享员式”只是临时用工，不存在长久的雇佣劳动关系，退出机制应灵活，避免劳动纠纷，以解除“共享员工”的后顾之忧。
